ATESTADO MÉDICO E A LIMITAÇÃO COMO SUPOSTO MEIO PARA PAGAMENTO DOS 15 PRIMEIROS DIAS

A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como:

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é somente a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido (supostamente) por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado “cai por terra”.

Oportuno esclarecer que o termo “supostamente”, utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados “frios” que são detectados diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho, sendo:

A situação prevista na alínea “a” acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias. Neste caso a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social, quando a soma ultrapassar o 15º (décimo quinto) dia, conforme determina o § 5º do art. 75 do Regulamento da Previdência Social (RPS).

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença. Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado ao INSS.

Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença. Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados “frios”, sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

A situação prevista na alínea “b” acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes. Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível, já que o afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é “frio” ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador, estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Não obstante, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina (Processo Consulta CFM nº 3222/86 – Parecer A.J. nº 18/87), não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe:

Portanto, atestados “suspeitos” apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa, bem como pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.

Como já discorrido anteriormente, a legislação prevê a instauração de inquérito policial e a representação ao Conselho Regional de Medicina no caso de comprovação de fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou por falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), situações que podem ensejar a demissão por justa causa do empregado que praticar tais atos.